Сущность, условия и факторы эффективности профессиональной деятельности персонала

Сущность, условия и факторы эффективности профессиональной деятельности персонала

Сущность профессиональной деятельности.

Профессиональная деятельность занимает особое место среди различных видов социальной деятельности человека. Индивид как субъект деятельности большую часть своей жизни посвящает профессиональной деятельности, как основному направлению становления и развития личности.

Рассмотрим сущность понятия «профессиональная деятельность», используемого представителями отечественной психологии.

По мнению Н.В. Самоукиной, термин «профессия» происходит из латинского и французского языков и имеет примерно такое значение — говорить публично, объявлять, заставлять. Профессия понимается как общность, как область приложения сил, как деятельность и область проявления и реализации личности.

В свою очередь профессионал может преобразовывать свою профессиональную деятельность, внося в неё творческие элементы, расширяя область приложения своих сил, придумывая новые средства, приёмы работы 

С точки зрения Н.В. Самоукиной, профессия как трудовая деятельность

имеет следующую структуру (включает) 

1) заданные цели, представления о результате труда;

2) заданный предмет (исходный материал – не обязательно вещь, но и ситуация неопределённости, любая система, например, социальная, знаковая, художественно — эстетическая и др.);

3) систему средств труда (в зависимости от предмета они существенно различаются между собой);

4) систему профессиональных служебных обязанностей (заданных трудовых функций);

5) систему прав;

6) производственную среду, предметные и социальные условия труда.

И.Ю. Кулагина и В.Н. Колюцкий рассматривают профессиональное и личностное самоопределение как центральное новообразование ранней юности. При этом личностные изменения, происходящие в ходе профессиональной деятельности, по их мнению, приводят к становлению личности как субъекта деятельности 

Э.Ф. Зеер представляет профессиональное становление субъекта как движение личности развёрнутое во времени в ходе профессионального труда, которое охватывает период от начала формирования профессиональных намерений до финиша, который заканчивает активную профессиональную деятельность 

На основании результатов своих исследований

Е.А. Климов предлагает возможную группировку фаз жизненного пути профессионала

выделяя последовательные фазы: оптации, адепта, адаптации, интернала, мастерства, авторитета, наставничества. Кратко рассмотрим эти фазы 

1) В периоде фазы оптанта или оптации человек стоит перед проблемой выбора профессии или вынужденной переменой профессии и осуществляет свой выбор. Данная проблема может вставать и перед подростками, и будущими выпускниками средней школы, и профессионалами. Эта фаза завершается формированием реалистического представления о мире труда и своего места в нём, появлением профессионального плана.

2) На фазе адепта или профессиональной подготовки (в ходе многолетней профессиональной подготовки) у субъекта учебно–профессиональной деятельности происходят существенные изменения в самосознании, в направленности, информированности, умелости.

3) Во время фазы адаптации к работе молодой специалист должен понять, почувствовать новые нормы, регулирующие его поведение, образ жизни, манеры, внешний облик, освоить «технологические» тонкости профессии и должен научиться соответствовать этим нормам.

4) Фаза интервала является этапом развития профессионала, на котором он приобретает значительный профессиональный опыт, имеет профессиональную направленность, способен самостоятельно выполнять основные профессиональные функции на данном трудовом посту. Профессионал на данном этапе своего развития характеризуется как состоявшийся или «вошедший в профессию».

5) Фаза мастерства включает характеристики последующих за нею фаз: авторитета и наставничества. Субъект деятельности способен решать самые сложные профессиональные задачи. Мастер отличается от других специальными качествами, умениями или универсализмом, широкой ориентированностью в своей профессиональной области. Он выработал индивидуальный стиль деятельности, стабильно получает хорошие результаты деятельности.

6) Находясь на фазе авторитета, профессионал является мастером своего дела. На данной фазе профессиональная деятельность характеризуется высокой успешностью. В условиях этой фазы индивид, несмотря на свой биологический возраст, успешно решает профессионально — производственные задачи, опираясь на высокий уровень профессионализма, умелость, организаторские способности и личностные характеристики и качества.

7) Фаза наставничества характеризуется тем, что авторитетный мастер своего дела в каждой профессии имеет единомышленников, учеников, которые перенимают его опыт, следуют ему. Жизнь профессионала, несмотря на его биологический возраст, имеет определённую перспективу, смысл в связи с передачей опыта молодым профессионалам, отслеживанием их успехов, посильным включением в их дела.

Рассматривая условия и факторы эффективности профессиональной деятельности, Н.В. Самоукина отмечает

что на всех этапах развития человека как представителя той или иной профессии он действует в условиях двух групп факторов: объективных и субъективных, причём теоретически необходимо чтобы система объективных профессиональных требований находилась в соответствии, взаимной сообразности с субъективными особенностями и возможностями человека- профессионала 

К объективным факторам относятся требования, нормы и ограничения, выдвигаемые со стороны профессии к его труду и наличию у него определённых свойств и особенностей (профессиональных знаний, умений, навыков, профессионально значимых (важных) качеств) 

Субъективные факторы – это имеющиеся у данного работника задатки и способности, его мотивация и уровень притязаний, а также индивидуально-психологические свойства и особенности, которые являются объектом нашего исследования 

Рассмотрим ряд точек зрения авторитетных авторов:

Условия и факторы эффективности профессиональной деятельности

Б.М. Теплов подчеркивает, что эффективность профессиональной деятельности зависит в первую очередь от индивидуальных способностей человека, при этом «способностями можно называть лишь такие индивидуально-психологические особенности, которые имеют отношение к успешности (эффективности) выполнения той или другой деятельности. Однако, не отдельные способности как таковые непосредственно определяют возможность эффективного выполнения какой-нибудь деятельности, а лишь своеобразное сочетание этих способностей, которое характеризует данную личность. …У каждого человека существует также свой, индивидуальный стиль профессиональной деятельности, влияющий на её эффективность или неэффективность»

Индивидуальный стиль, по мнению Е.А Климова, включает всю систему

отличительных признаков деятельности данного человека, обусловленных особенностями его личности: «…индивидуальный стиль есть индивидуально-своеобразная система психологических средств, которым сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей (типологически обусловленной) индивидуальности с предметными, внешними условиями деятельности…

Среди особенностей такого рода, составляющих ядро индивидуального стиля, всегда оказываются две их категории: особенности, благоприятствующие успеху в данной обстановке («А»), и особенности, противодействующие успеху («Б»).

При этом следует подчеркнуть чисто функциональный характер этого деления, т.е. одна и та же особенность деятельности может оказаться в одном случае в категории «А», в другом — в категории «Б» в зависимости от характера объективных требований. …

Формирование индивидуального стиля продвигает личность на все более высокие уровни осуществления деятельности, а значит, и способствует обоснованной реализации принципа «от каждого по способностям» 

Что же следует понимать под эффективностью профессиональной деятельности?

Н.В. Самоукина представляет эффективность в профессиональной деятельности как «… достижение работником значимой цели и преодоление или преобразование условий, препятствующих достижению этой цели». И как мы рассматривали выше одним из факторов, оказывающих влияние (препятствующих «достижению этой цели» — эффективной профессиональной деятельности) на эффективность профессиональной деятельности работника (в нашей работе сотрудников торговой компании) является субъективный фактор, то есть личностные характеристики человека труда.

Как показывают исследования Н.А. Лавровой, основанные на анализе влияния личностных особенностей (личностных характеристик) на эффективность профессиональной деятельности в системе «человек – человек», требования, выдвигаемые авторами, как определяющие для эффективной профессиональной деятельности, более чем разнообразны. Н.А. Лаврова и ряд других исследователей установили, что субъект трудовой деятельности как личность характеризуется определённой специфической совокупностью устойчивости личностных образований, в которую входят: мотивы, установки, иерархическая система сложившихся субъективных отношений, направленность, способы поведения и реагирования, характерологические особенности и другие структуры, определяющие своеобразие его индивидуально- психологических проявлений в профессиональной деятельности. В нашем исследовании мы остановимся на нематериальном стимулировании (мотивировании), как факторе, определяющем эффективность профессиональной деятельности персонала торговой компании, но более подробно это будет рассмотрено нами во втором параграфе дипломной работы .

Критерии эффективности профессиональной деятельности

Как отмечалось выше, одним из показателей эффективности профессиональной деятельности человека труда является эффективная реализация профессионально-важных качеств. Для участников нашего исследования в соответствии с регламентирующими документами, разработанными в Торговой компании «Магнит» (в первую очередь в соответствии с профессиограммой) такими группами качеств являются: усилие сотрудника, старание сотрудника, настойчивость сотрудника, добросовестность сотрудника, направленность сотрудника, коммуникабельность сотрудника.

Одну и ту же работу человек выполняет с разной затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости, но выполняет её по-разному. Он может работать в полную силу, а может в полсилы. Также он может стремиться брать работу более легкую, а может искать и браться за сложную и тяжёлую работу, может выбирать решение проще, а может искать и браться за сложное решение. Всё это отражает, какие усилия готов затратить человек и показывает уровень его мотивации.

Важной характеристикой в деятельности человека является настойчивость продолжать и развивать начатое дело. Часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хороший результат деятельности вначале, то потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на более низком уровне по сравнению с их возможностями.

Также важнейшим условием успешного выполнения работы является добросовестность. Именно от неё зависит, насколько ответственно человек подходит к выполнению своих обязанностей. Человек может быть первоклассным специалистом и обладать достаточными знаниями, быть способным и много работать, но при этом относиться к своей работе с недостаточной степенью добросовестности. И, наконец, уровень его направленности, который указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определённое удовлетворение (моральное или материальное), а может и потому, что он стремится помочь своей организации добиться её целей.

На основании анализа литературы специалистами отдела по работе с персоналом ТК «Магнит» были выделены описанные ниже критерии (группы качеств) эффективности профессиональной деятельности персонала.

Группа качеств 1. «Усилие сотрудника»

— степень сложности выполняемой работы;

— степень испытываемого напряжения.

Группа качеств 2. «Старание сотрудника»

— уровень качества выполняемой работы;

— степень «отдачи себя» работе;

— степень желания совершенствовать свои способности.

Группа качеств 3. «Настойчивость сотрудника»

— степень способности выдвигать идеи, конструктивные предложения и добиваться их реализации;

— уровень стремления развивать свое ремесло;

— степень стремления к профессионально-личностному развитию.

Группа качеств 4. «Добросовестность сотрудника»

— уровень ответственности в выполнении работы;

— степень соблюдения требований и норм деятельности;

— степень реализации функциональных обязанностей;

— степень опрятности внешнего вида.

Группа качеств 5. «Направленность сотрудника»

— уровень морального удовлетворения работой;

— уровень материального удовлетворения работой;

— степень удовлетворения работой именно в нашей организации.

Группа качеств 6. «Коммуникабельность сотрудника»

— степень вежливости и внимательности с клиентами;

— степень вежливости и внимательности с коллегами;

— степень вежливости в отношениях с руководством;

— уровень грамотности речи.

Анализируя условия и факторы, оказывающие влияние на эффективность профессиональной деятельности

персонала торговой компании, следует отметить, что наряду с субъективными факторами (под которыми нами понимаются личностные характеристики и особенности персонала), существенное влияние на эффективность профессиональной деятельности сотрудников оказывает и такой объективный фактор, как нематериальное стимулирование.

Похожие статьи:

Администратор

Информационный психологический ресурс. Тесты онлайн, книги по психологии, методики для психологов, словари терминов, собрание лекций и статей. Поиск рефератов.

Читайте также:

Добавить комментарий