Основные направления развития карьеры

Основные направления развития карьеры

В научной литературе различают три направления развития карьеры:

профессиональное; внутриорганизационное; организационное.

Профессиональное направление развития карьеры представляет собой процесс накопления и использования значимых знаний, умений и навыков деятельности на протяжении жизненного пути человека. Данное направление характеризуется стадиями: обучения, приема на работу, профессионального роста и повышения квалификации. Профессиональное направление развития карьеры может поддерживаться как общегосударственными, так и специальными программами — социально-психологической (профессиональное ориентирование, профессиональная поддержка и сопровождение, профессиональное консультирование и т.п.) и экономико-организационной.

Внутриорганизационное развитие карьеры

это система последовательной смены сотрудником функциональных обязанностей в одной организации. Внутриорганизационная карьера может быть:

  • вертикальной — продвижение по службе, изменение статуса работника;
  • горизонтальной — изменение статуса работника на одном иерархическом уровне (перемена профессии, функций, расширение задач, которые возлагаются на работника);
  • центростремительной — изменение статуса работника, связанное с продвижением к верхушке власти (неформальное продвижение, которое при определенных условиях может преобразоваться в вертикальное продвижение).

Организационное направление развития карьеры означает продвижение по службе путем изменения места работы сотрудника и переход его в другую организацию. Данное направление характерно для переходного периода развития экономики и преимущественно для уверенных в себе специалистов.

Стадии и типы внутриорганизационного развития карьеры

Стадии карьеры определяются как периоды, отмеченные различными задачами развития и карьерными интересами. Стадиями внутриорганизационного развития являются последовательные переходы от одного рабочего места к другому в системе трудовой деятельности организации. По скорости перехода между рабочими местами карьера может быть: стабильная; равномерная, стремительная.

Типология внутриорганизационного развития карьеры имеет различные основания. В зависимости от направленности развития карьеры выделяют: целевую, монотонную, спиральную, мимолетную, стабилизационную и затухающую.

Целевая карьера характеризуется тем, что профессионал, выбрав профессиональное пространство для реализации образа и выбора карьеры, планирует этапы своего продвижения и достижения успехов.

Графически это представляется в следующей системе координат:

St — статус работника в организационной иерархии; Uk — уровень компетентности работника

(рис.1) Целевая карьераЦелевая карьера

Монотонная карьера отличается тем, что сотрудник намечает раз и навсегда желанный профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии такой возможности или возможности улучшения социального и материального положения

(рис.2) Монотонная карьера

Монотонная карьера

Спиральная карьера специфична в силу того, что работник мотивирован на смену видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии

(рис. 3)  Спиральная карьера

Спиральная карьера

Мимолетная карьера представляет собой стихийное перемещение специалиста с одного вида деятельности на другой без видимой целенаправленности

(рис. 4) Мимолетная карьера

Мимолетная карьера

Стабилизационная карьера отличается тем, что личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время (более 8 лет)

(рис. 5) Стабилизационная карьера

Стабилизационная карьера

Затухающая карьера — сотрудник растет до определенного уровня и остается в этом статусе до момента, когда начинается движение к более низкому социально-профессиональному положению в организации

(рис. 6) Затухающая карьера

Затухающая карьера

В соответствии с характером продвижения карьеру подразделяют на профессиональную и служебную. Служебная соответственно делиться: вертикальная, горизонтальная, центростремительная, нормальная. По скорости продвижения типология представляется иначе: нормальная, скоростная, «десантная» (спонтанное замещение должностей). Типы карьеры по возможностям осуществления разделяются на потенциальную и реальную.

Зарубежные психологи исследуют три основных типа карьерного развития:

линейный, эволюционный и структурный.

Практическому психологу в работе по анализу карьерной линии важно учитывать систему факторов, которые определяют скорость перехода и успех развития карьеры. К таким факторам следует отнести:

  • социально-экономические факторы: образование и квалификацию работника, экономическое положение личности, семьи и их возможности, общественное разделение труда, соответствие структуры производства и структуры занятости, потребности рынка труда;
  • социально-демографические и культурные факторы: социальное происхождение, возраст и пол, этап жизненного пути, состояние здоровья, религиозные и национальные особенности, обычаи и традиции;
  • профессиональные: системность и аналитичность мышления; коммуникативные умения; высокий уровень саморегуляции; деловая направленность; ясность «Я-концепции».
  • социально-психологические факторы: индивидуальные и личностные особенности; статусы и роли личности в системе формальных и неформальных отношений, социальные статусы и дистанции групп, социально-психологические ожидания, родственные и клановые связи, социальные установки на продвижение.

В настоящее время сложностью отличается социально-психологический анализ, который учитывает разрыв между высокообеспеченными и обездоленными слоями нынешнего российского общества. К этому добавляется неразбериха в оценках среднего слоя населения. По этой причине увеличивается длина карьерной дистанции и дифференцируются социально-психологических карьерные ожиданий различных групп населения.

Таким образом, типология внутриорганизационной карьеры

достаточно разнообразна и зависит не только от социально-экономических, социально-демографических, социально-психологических факторов, но факторов личностного плана: снижения конкурентной способности работника, утраты профессиональной гибкости и профессиональной компетентности; снижения значимости внешних оценок и внутриорганизационных стимулов деятельности, расширения (сужения) возможностей самоуправления и реализации отношений ответственной зависимости, поддержания физического и психического здоровья.

Администратор

Информационный психологический ресурс. Тесты онлайн, книги по психологии, методики для психологов, словари терминов, собрание лекций и статей. Поиск рефератов.

Читайте также:

Добавить комментарий